Marco normativo/ legislación

Repertorio de Recomendaciones de la OIT (1996) “Alcohol y Drogas en el lugar de trabajo”. De este documento  destacamos los siguientes criterios de interés:

1. Deben considerarse como problemas de salud y entrar por lo tanto en el ámbito de competencias y funciones de los órganos de representación y actuación en materia de prevención y salud laboral.
2. Establecimiento de planes o programas de información en las empresas. Formación y capacitación sobre alcoholismo y drogodependencias.
3. Protección del carácter confidencial de los datos obtenidos en relación con los problemas de alcoholismo y drogadicción.
4. Las pruebas para determinar el consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral plantean graves problemas de orden ético, moral y jurídico.
5. La estabilidad en el trabajo es un factor importante para facilitar la recuperación de los problemas relacionados con el consumo de drogas.
6. No discriminación hacia los trabajadores que requieran tratamiento y rehabilitación.
7. Priorizar el tratamiento y la rehabilitación sobre las actuaciones disciplinarias en los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales como consecuencia de una enfermedad o un problema de salud.
8. No discriminación en materia de empleo para los trabajadores que consuman o hayan consumido alcohol o drogas.
9. Llevar a la negociación colectiva los planes o programas de rehabilitación.
10. Respeto a la intimidad y dignidad del trabajador y deber de confidencialidad de los datos personales relacionados con la enfermedad.

Para consultar el documento completo de Recomendaciones de la OIT ( ver en Documentos de interés))  

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2.f) indica que se puede despedir por “embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo”.

Según éste, deben darse dos  requisitos para un despido disciplinario son:
- que el consumo de drogas sea algo habitual
- que además repercuta negativamente en el trabajo

Como medida disciplinaria, los empresarios pueden aplicar sanciones distintas al despido (suspensión de empleo y sueldo, traslado de puesto de trabajo y otros).

En la práctica laboral, la sanción contra el trabajador/a drogodependiente se da a través de otros supuestos recogidos en dicho artículo, como son las faltas reiteradas de asistencia, el bajo rendimiento, la desobediencia u otros. 

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas justificadas para el despido disciplinario:

1. las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La trasgresión de la buen fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

En el  Código Penal aprobado por la Ley Orgánica 10/1995 de 23 de noviembre, los preceptos de mayor interés son los siguientes:

• Art. 20: Exención de responsabilidad criminal en supuestos de comisión del acto delictivo en estado de intoxicación plena y siempre que este estado no haya sido buscado con el propósito de cometer delito.
• Art. 21: Es circunstancia atenuante de la responsabilidad criminal cuando se actúan a causa de una grave adicción a bebidas alcohólicas, drogas tóxicas, estupefacientes, sustancias psicotrópicas u otras que produzcan efectos análogos.
• Art. 87: Regula la suspensión de la ejecución de las penas privativas de libertad no superiores a cinco años de los penados que hubieren cometido el hecho delictivo a causa de su dependencia de  sustancias tóxicas siempre que no se trate de reos habituales y si  el condenado se ha sometido a tratamiento para desintoxicación y deshabituación.

En Aragón, la ley marco es la  Ley 3/2001 de  Prevención,  Asistencia y Reinserción social en materia de drogodependencias de Aragón es la norma de referencia, una ley que identifica la drogodependencia como un problema de salud con repercusiones en la esfera biológica, psicológica y social.

En sus principios rectores propone la coordinación de esfuerzos dirigidos a promocionar hábitos saludables, el  apoyo a las personas con drogodependencias,  el impulso a los programas educativos y formativos en todos los ámbitos para fomentar la prevención y la modificación de comportamientos generando una conciencia solidaria y responsable frente a este problema.

En el apartado referente el ámbito laboral recoge algunas de las recomendaciones de la OIT en tanto apuesta por:

• Que los problemas de salud derivados del consumo de drogas no sean causa de discriminación en el medio laboral.
• La evaluación de riesgos en relación con el puesto de trabajo.
• El desarrollo de planes globales de intervención en la empresa.
• Facilitar desde el medio laboral el acceso a las personas afectadas atención desde los servicios de asistencia y tratamiento.
• El impulso de programas preventivos desde diferentes esferas (administración, empresas y sindicatos)
• El valor de la participación de los comités de seguridad y salud en los programas preventivos en la empresa.

“En el fomento de la salud, uno de los principales objetivos con los que se encuentra hoy en día la sociedad es abordar el uso indebido de drogas como un estilo de vida con gran riesgo para la salud individual y colectiva, en el que convergen factores socioculturales. El uso de drogas constituye un fenómeno que requiere intervenciones coordinadas de muchos sectores, tanto si se desarrollan en el campo de la prevención como en los de la asistencia y la reinserción.”
(Ley 3/2001 sobre drogodependencias  de Aragón)

Para consultar el texto completo de la Ley consultar documentos al pie

La Vigilancia de la Salud viene regulada en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, donde se reconoce como un derecho de los trabajadores con fines preventivos. Sin embargo en muchos casos los reconocimientos médicos han sido usado por los empresarios como instrumento de control.

¿Qué pasa si la empresa quiere incluir en la vigilancia de la salud análisis para detectar la presencia drogas? Esto algo que no está recogido entre los fines de la vigilancia de la salud.

Características de la Vigilancia de la Salud.

1. Los reconocimientos médicos realizados para la vigilancia de la salud son  un derecho para los trabajadores/as  y tienen como fin la detección de posibles afecciones relacionadas con la actividad laboral,  para poder intervenir y prevenir daños.
2. Los reconocimientos son de carácter voluntario, excepto en tres supuestos:

a) cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo en la salud,
b) cuando la salud del trabajador pueda constituir un peligro para sí mismo o para otros,
c) cuando así se indique en una norma específica de actividades de especial peligrosidad.

3. Deben  garantizar la preservación de la intimidad y la dignidad de la persona.
4. Deben garantizar la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
5. Los resultados deben ser conocidos inmediatamente por los trabajadores afectados.
6. Los datos médicos de carácter personal sólo podrán conocerlos el personal médico y la autoridad sanitaria que lleve a cabo la vigilancia de la salud. No se pueden facilitar al empresario ni a otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador.
7. No obstante, el empresario y los responsables en materia de prevención deberán ser informados  de las conclusiones en relación con la aptitud del trabajador en relación a su actividad  o con la necesidad de introducir mejoras e las medidas de protección y prevención.
8. Los datos nunca podrán ser utilizados en perjuicio del trabajador ni con fines discriminatorios.

Por tanto: los reconocimientos médicos en la relación laboral no son un instrumento para el control de la salud de los trabajadores por parte de los empresarios, sino expresión de un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud.

La ley de prevención de riesgos laborales no autoriza los reconocimientos médicos a la empresa para conocer si los trabajadores son o no son consumidores de determinadas drogas.

“Los  análisis toxicológicos para determinar el consumo de alcohol y drogas en el ámbito del trabajo plantean problemas fundamentales de orden moral, ético y jurídico; de ahí que haya que determinar cuándo sea justo y apropiado realizarlos.”

Recomendaciones de la OIT, año1996.